În cadrul relațiilor de muncă, fiecare funcție presupune îndeplinirea unor atribuții de serviciu specifice, care se regăsesc în fișa postului. Aceste atribuții emană de la angajator și trebuie aduse la cunoștința salariatului. Angajatorul are dreptul de a stabili atribuții specifice funcției, iar salariatul are opțiunea de a le accepta sau refuza, acestea trebuind, în mod ideal, să fie semnate de salariat.
Fișa postului reprezintă un document negociat în cadrul relațiilor de muncă, deși adesea este elaborată la îndemâna angajatorului. Orice modificare a acesteia presupune, în principiu, acordul salariatului, conform art. 37 din Codul muncii, care consacră principiul negocierii. Cu toate acestea, modificarea fișei postului în mod unilateral de către angajator nu este imposibilă în orice situație. Schimbarea atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări a contractului individual de muncă și, prin urmare, nu necesită încheierea unui act adițional, dacă prin aceasta nu se ajunge la un alt specific al funcției.
Încredințarea unor sarcini suplimentare care se încadrează în specialitatea salariatului nu constituie o modificare a felului muncii. Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității, precum și atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii. De exemplu, dacă fișa postului unui expert local pe problemele romilor include atribuții privind efectuarea anchetelor sociale în comunitățile romilor, aceasta nu echivalează cu o schimbare a felului muncii, mai ales dacă acesta are și atribuții de identificare a situațiilor de risc și de evaluare a nevoilor comunității.
Situații Legale și Practice Legate de Fișa Postului și Sarcini Suplimentare
În primul rând, este esențial să verificați dacă fișa postului dumneavoastră conține o clauză de tipul: „Execută orice altă atribuție (sarcină) legală primită de la șeful ierarhic sau de la primar”. În acest caz, refuzul devine dificil, cu excepția situației în care sarcina nu intră în competența dumneavoastră potrivit pregătirii profesionale cerute de post. De exemplu, nu vi se pot cere atribuții de consilier juridic dacă nu aveți această calificare.
Este recomandat ca o astfel de clauză generală ("execută orice atribuție legală primită de la șef") să fie evitată în fișa postului, iar salariatul să nu fie de acord cu ea și să nu semneze o astfel de fișă. Potrivit fișei postului, titularul execută dispozițiile primite de la conducerea societății, de la șeful ierarhic superior, precum și de la persoanele special desemnate. Refuzul îndeplinirii unei astfel de dispoziții poate constitui abatere disciplinară?
Răspunsul Specialiștilor și Codul Muncii
Conform art. 17 din Codul muncii (Legea 53/2003), salariatul trebuie informat asupra funcției/ocupației conform COR sau altor acte normative, precum și asupra fișei postului, cu specificarea atribuțiilor. Prin urmare, fișa postului, anexă la contractul individual de muncă, detaliază atribuțiile pe care salariatul trebuie să le îndeplinească, corespunzător funcției ocupate și scopului angajării.
Codul muncii nu conține prevederi mai detaliate în această privință, însă se apreciază că, de principiu, dispozițiile primite pe linie ierarhică, în baza prevederilor din fișa postului, ar trebui să fie în legătură sau conexe cu obiectivul postului ocupat. Art. 39 alin. (2) din Codul muncii prevede obligația salariatului de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului.
În opinia specialiștilor, dacă sarcinile stabilite de conducătorul ierarhic, în temeiul prevederilor din fișa postului, au legătură sau sunt conexe atribuțiilor enumerate în fișa postului, salariatul este obligat să le ducă la îndeplinire. Nerespectarea acestora poate atrage procedura disciplinară. Dacă sarcinile nu au legătură cu fișa postului, iar salariatul este sancționat disciplinar și contestă sancțiunea în instanță, există posibilitatea ca instanța să îi dea câștig de cauză.
În astfel de cazuri, angajatorul poate exercita prerogativa disciplinară, dacă abaterea este prevăzută în regulamentul intern. Totuși, există riscul ca instanța de judecată să dea câștig de cauză salariatului. Prin urmare, este recomandat ca dispozițiile din partea șefului ierarhic, care nu au legătură cu atribuțiile din fișa postului, să fie emise în scris. Această posibilitate și condițiile în care pot fi date astfel de dispoziții ar trebui prevăzute în contractul individual de muncă, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă. Dacă astfel de dispoziții devin obișnuite, atunci fișa postului ar trebui modificată corespunzător.
Rolul Fișei Postului în Evaluarea Performanțelor
În ceea ce privește raportul de evaluare, nu există un temei legal care să permită instanțelor să cenzureze evaluarea salariaților, cu excepția legalității procedurii de evaluare. Este prerogativa exclusivă a angajatorului, conform art. 40, alin. 1, lit. f), să aprecieze activitatea salariaților, în limita normelor interne.
În jurisprudență, s-a arătat că o fișă a postului care adaugă atribuții pe linie de asistență socială, în strictă legătură cu o anumită etnie, nu modifică neapărat felul muncii, dacă restul atribuțiilor rămân aceleași. Reclamantul, invocând art. 39 alin. 2 lit. a) din Codul muncii, susține că angajatorul nu poate modifica unilateral fișa postului fără acordul angajatului.
În legătură cu rapoartele de evaluare, contestarea acestora poate viza nerespectarea procedurii: lipsa participării la evaluare, necunoașterea criteriilor, nerespectarea etapelor (completarea raportului, interviu, contrasemnarea) sau efectuarea evaluării de către o persoană necompetentă. Angajatorul, pe de altă parte, susține că procedura anuală de evaluare a salariaților respectă prevederile Regulamentului de Ordine Interioară și ale Codului muncii, inclusiv convocarea la evaluare și completarea fișei de evaluare.
Cazul Polițiștilor: Sarcini Temporare Fără Remunerație Suplimentară
O situație specifică apare în rândul lucrătorilor din cadrul posturilor de poliție sau al centrelor de reținere și arestare preventivă, unde personalul este adesea pus în situația de a înlocui colegii aflați în concedii medicale, de odihnă sau de studii, fără a fi remunerați corespunzător funcției ale cărei atribuții le îndeplinesc temporar. Inspectoratele de poliție județene au răspuns că în fișele postului apare o clauză distinctă care stipulează că, în lipsa șefului de schimb/post, se preiau sarcinile acestuia.
Aceasta înseamnă că, deși răspunderea funcțională este preluată, remunerația nu este ajustată. Există cazuri în care un agent este desemnat temporar șef de schimb fără instruire adecvată, iar ulterior este cercetat pentru incompetență. Această problemă necesită o abordare la nivel central (IGPR, minister) pentru a fi specificată în documentele de pontaj și pentru ca cel care preia comanda să fie calculat corespunzător salariului de funcție și perioadei.
Se ridică întrebarea de ce agenții șefi de schimb din cadrul Birourilor Ordine Publică, care execută activități mai complexe, nu beneficiază de o remunerație diferențiată. A existat o inițiativă ca funcțiile de șef de schimb să fie prevăzute ca funcții de conducere, dar aplicabilitatea acesteia necesită clarificări.
Ep. 3: Drepturile angajatorilor (Drepturile și obligațiile salariaților/angajatorilor)
Textul include și o serie de referințe la acte normative și răspunsuri la diverse situații juridice legate de funcția publică, delegare de atribuții, vechime în specialitate, concedii și evaluarea performanțelor. Acestea, deși detaliate, se referă la contexte specifice din administrația publică și nu se aplică direct relațiilor de muncă din sectorul privat, dar subliniază importanța reglementărilor clare și a respectării procedurilor legale.