Angajarea într-un nou loc de muncă presupune o perioadă de adaptare atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Această perioadă este reglementată legal sub denumirea de perioadă de probă. În acest interval de timp, angajatul beneficiază de anumite drepturi și are obligații specifice, iar angajatorul trebuie să respecte anumite prevederi legale.
Ce reprezintă perioada de probă?
Conform legislației în vigoare, la încheierea contractului individual de muncă, angajatorul are posibilitatea de a stabili o perioadă de probă. Aceasta are scopul de a verifica aptitudinile salariatului și de a evalua competențele noului angajat.
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul poate monitoriza evoluția angajatului, calitatea muncii sale, precum și interacțiunea acestuia cu ceilalți membri ai echipei. Totodată, angajatul are oportunitatea de a se familiariza cu responsabilitățile și atribuțiile sale, dar și cu mediul organizațional din care va face parte.
La finalul perioadei de probă, părțile contractuale pot decide dacă sunt mulțumite de colaborare și dacă doresc să o continue pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Decizia de a înceta colaborarea nu necesită justificare, indiferent de partea care o inițiază.
Perioada de probă ar trebui percepută de către angajați ca o oportunitate de a se familiariza cu activitățile specifice companiei, sarcinile și responsabilitățile aferente postului ocupat, dar și cu mediul organizațional și colegii de muncă.
În plus, această perioadă constituie un moment oportun în care salariatul își poate da seama dacă activitatea desfășurată se potrivește cu perspectivele de carieră pe termen scurt sau lung și dacă organizația va fi benefică dezvoltării sale profesionale și personale.
Reglementări legale pentru perioada de probă
Orice persoană activă pe piața muncii trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile reglementate legal cu privire la perioada de probă. Aceste reglementări sunt prezente în Codul Muncii și detaliază diverse situații care pot apărea pe parcursul perioadei de probă.
Perioada de probă se plătește?
În cadrul articolului 31, Codul Muncii menționează că perioada de probă are rolul de a verifica aptitudinile salariatului și este stabilită prin contractul individual de muncă. Durata maximă a acesteia este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere, pentru angajatul care deține un contract pe perioadă nedeterminată.
Important de reținut este faptul că, în timpul perioadei de probă, angajatul beneficiază de toate drepturile și îi revin toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă (art. 31 din Codul Muncii). Prin urmare, angajatul are dreptul de a fi remunerat pentru munca sa.
Angajatul poate fi supus unei singure perioade de probă, pe durata executării unui contract individual de muncă. Altfel spus, pentru un loc de muncă există o singură perioadă de probă, care poate dura cel mult 90 de zile, după cum este specificat în cadrul articolului 32 din Codul Muncii.
Totuși, în cazul în care salariatul obține o nouă funcție în cadrul aceleiași companii sau pentru același angajator, acesta poate fi supus unei noi perioade de probă. Același criteriu se aplică și în cazul salariaților care urmează să presteze activitatea în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Dacă între angajator și angajat se încheie un nou contract de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții, în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, impunerea unei noi perioade de probă este interzisă. În plus, perioada de probă este calculată drept vechime în muncă.
Notificare perioadă de probă
Perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă și să fie comunicată angajatului înainte de începerea activității. Prin această notificare, angajatorul înștiințează angajatul cu privire la drepturile și obligațiile sale în temeiul legislației în vigoare, pe parcursul perioadei imediat următoare angajării.
Perioada de probă pentru contract pe durată nedeterminată
Codul Muncii prevede un interval de timp diferit pentru perioada de probă în cazul contractelor de muncă încheiate pe perioadă determinată, față de cele încheiate pe o perioadă nedeterminată. Pentru angajatul căruia i s-a întocmit un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, durata maximă a perioadei de probă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Astfel, perioada de probă pentru un contract nedeterminat poate dura, conform legislației, de la trei până la patru luni, în funcție de poziția ocupată.
Perioada de probă pentru contract pe durată determinată
În cadrul articolului 85 din Codul Muncii, este specificat faptul că un angajat pentru care se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă de maximum:
- 5 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pentru o perioadă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 și 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru contractul individual de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul angajaților care ocupă funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Perioada de probă fără contract
Angajații aflați în perioada de probă trebuie să rețină că nu există, conform legii, posibilitatea de a se afla în perioada de probă fără un contract individual de muncă. Munca fără contract se clasifică drept ilegalitate sau muncă la negru, astfel că niciun angajator nu poate propune angajaților să presteze servicii fără a le întocmi un contract de muncă.
Demisia în perioada de probă
Articolul 31, alineatul 3 din Codul Muncii subliniază faptul că, atât pe durata, cât și la finalul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a se respecta termenul de preaviz. Decizia de încetare a contractului nu trebuie motivată.
Scopul perioadei de probă este tocmai acela de a oferi un timp propice angajatului și angajatorului pentru a se acomoda cu noul context de muncă. În cazul în care acest context nu este prielnic uneia dintre părți, legislația permite încheierea contractului fără obligații suplimentare.
Preaviz în perioada de probă
Așadar, preavizul nu este necesar dacă angajatul sau angajatorul decid să încheie colaborarea din diferite motive, pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă. Dacă un angajat decide să demisioneze în perioada de probă sau la finalizarea acesteia, poate părăsi locul de muncă notificându-l pe angajator în scris, iar acesta nu poate impune o perioadă de preaviz premergătoare demisiei.
Pentru a clarifica aceste aspecte, te poți informa despre perioada de probă din Codul Muncii. Dacă angajatorul îți solicită un preaviz contract pe perioadă determinată sau nedeterminată, indiferent de durata pe care contractul individual de muncă a fost încheiat, preavizul nu este necesar.
Model notificare demisie în perioada de probă
Pentru a demisiona în perioada de probă, Codul Muncii informează că este obligatorie notificarea în scris a angajatorului. Prin urmare, dacă decizi să închei contractul individual de muncă, informează angajatorul în acest sens. Este posibil ca angajatorul să utilizeze un format tipizat de notificare a demisiei. În caz contrar, poți prelua un model de notificare a încetării contractului din inițiativa angajatului, care să precizeze informațiile personale notate în contractul de muncă (nume, cod numeric personal, alte date relevante) și care să aducă la cunoștință că angajatul intenționează să demisioneze, fără a fi necesară respectarea unui termen de preaviz, așa cum prevede Codul Muncii pentru perioada de probă.
În această notificare scrisă trebuie inclusă data la care angajatul decide să încheie raportul de muncă cu angajatorul. Motivele pentru care angajatul decide să demisioneze nu trebuie precizate.
Vrei să-ți dai #demisia? Pune-ți aceste întrebări mai întâi!
Beneficii extrasalariale în perioada de probă
Conform Codului Muncii, în perioada de probă, salariații beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii. Prin urmare, angajatorul poate acorda beneficii extrasalariale în timpul perioadei de probă. Beneficiile care însoțesc pachetul salarial și care au fost negociate cu angajatorul trebuie stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta, conform ultimelor modificări din Codul Muncii.
Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere noilor angajați întregul pachet de beneficii extrasalariale pe care îl pune la dispoziția salariaților permanenți. Negocierea pachetului de beneficii extrasalariale ar trebui să aibă loc în timpul procesului de recrutare și selecție, moment în care angajatorul va informa candidatul cu privire la aspectele negociate și stabilite prin regulament intern sau prin contract colectiv de muncă, referitoare la bonusuri și recompense.
În general, companiile care își doresc să atragă forță de muncă talentată, să rețină și să-și fidelizeze angajații vor acorda pachetul de beneficii extrasalariale încă din perioada de probă.
Concediul în perioada de probă
După cum prevede Codul Muncii, angajații aflați în perioada de probă beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Prin urmare, salariații pot beneficia de concediu de odihnă.
Legislația nu condiționează acordarea zilelor de concediu de trecerea unei anumite perioade de timp de la angajare. În plus, angajații aflați în perioada de probă se bucură de aceleași drepturi precum cele ale salariaților permanenți din organizație.
În general, zilele de concediu se calculează proporțional cu perioada de timp efectiv lucrată în companie. Totuși, dacă o persoană recent angajată are nevoie de concediu de odihnă, aceasta poate stabili împreună cu angajatorul acordarea unor zile libere plătite, pentru care va compensa ulterior.
Sarcina în perioada de probă
În cazul în care, pe durata perioadei de probă, angajata informează angajatorul că este însărcinată, acesta nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu starea sa.
Interdicția angajatorului de a concedia o angajată însărcinată din motive legate de starea sa de graviditate este reglementată în OUG 96 din 2003 la art. 21. Totodată, dacă angajata consideră că raporturile de muncă încetate din inițiativa angajatorului au fost legate de sarcină, aceasta are dreptul de a contesta decizia la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data informării.
În plus, art. 27 din Codul Muncii informează că solicitarea testelor de graviditate în momentul angajării sunt interzise.
Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să solicite efectuarea testelor de graviditate în timpul procesului de recrutare sau angajare și, totodată, nu poate dispune concedierea angajatei din motive legate de starea sa.
FAQ
Cât timp este perioada de probă?
Perioada de probă variază în funcție de tipul postului. De regulă, este de:
- maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
- maximum 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
- maximum 30 de zile calendaristice pentru salariații angajați pe durată determinată, mai mare de 3 luni.
Această perioadă trebuie menționată în mod expres în contractul individual de muncă.
Ce înseamnă contract nedeterminat?
Un contract de muncă pe durată nedeterminată înseamnă că nu are o dată de încetare stabilită de la început. Practic, angajatorul și salariatul colaborează pe termen nelimitat, iar contractul poate înceta doar prin demisie, concediere sau alte cauze legale.
Ce se întâmplă dacă rămân însărcinată în perioada de probă?
Chiar dacă rămâi însărcinată în perioada de probă, ai în continuare aceleași drepturi, adică poți să fii angajată pe poziția respectivă. Angajatorul nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu sarcina.
Poți concedia o femeie însărcinată în perioada de probă?
Da, legea permite încetarea contractului în perioada de probă, inclusiv în cazul femeilor însărcinate, însă, conform legislației, motivul trebuie să fie altul decât sarcina. Dacă se dovedește că motivul real este discriminarea, angajatorul poate fi sancționat.