Angajarea într-un nou loc de muncă implică o perioadă de acomodare atât pentru angajat, cât și pentru angajator, cunoscută sub denumirea de perioadă de probă. În acest interval, se verifică aptitudinile și competențele noului angajat. Este esențial ca angajații să cunoască drepturile și obligațiile care le revin pe parcursul acestei perioade, în special în situații particulare, precum sarcina.
Ce Reprezintă Perioada de Probă?
Conform legislației în vigoare, angajatorul poate stabili o perioadă de probă la încheierea contractului individual de muncă. Aceasta are rolul de a verifica aptitudinile salariatului și de a testa competențele noului angajat.
În timpul perioadei de probă, angajatorul monitorizează evoluția angajatului, calitatea muncii sale și interacțiunea cu colegii. În același timp, angajatul se familiarizează cu responsabilitățile, atribuțiile și mediul organizațional.
La finalul perioadei de probă, ambele părți pot decide dacă doresc să continue colaborarea. Decizia de încetare a contractului nu necesită justificare din partea niciuneia dintre părți.
Perioada de probă poate fi percepută ca o oportunitate pentru angajat de a se familiariza cu activitățile specifice companiei, sarcinile și responsabilitățile postului, precum și cu mediul organizațional și colegii. De asemenea, este un moment propice pentru a evalua dacă activitatea desfășurată se potrivește cu perspectivele de carieră și dacă organizația contribuie la dezvoltarea profesională și personală.
Reglementări Legale pentru Perioada de Probă
Legislația muncii, în special Codul Muncii, reglementează drepturile și obligațiile angajaților în perioada de probă.
Codul Muncii privind Perioada de Probă
Articolul 31 din Codul Muncii stabilește că perioada de probă are rolul de a verifica aptitudinile salariatului și este stabilită prin contractul individual de muncă. Durata maximă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere, în cazul contractelor pe perioadă nedeterminată.
Important: În timpul perioadei de probă, angajatul beneficiază de toate drepturile și îi revin toate obligațiile prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern și contractul individual de muncă. Prin urmare, angajatul are dreptul de a fi remunerat pentru munca sa.
Un angajat poate fi supus unei singure perioade de probă pe durata executării unui contract individual de muncă. Totuși, o nouă perioadă de probă poate fi stabilită dacă salariatul obține o nouă funcție în cadrul aceleiași companii sau pentru același angajator, ori dacă urmează să presteze activitatea în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Dacă se încheie un nou contract de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, impunerea unei noi perioade de probă este interzisă. Perioada de probă se calculează ca vechime în muncă.
Notificarea Perioadei de Probă
Perioada de probă trebuie să fie prevăzută explicit în contractul individual de muncă și comunicată angajatului înainte de începerea activității. Prin această notificare, angajatorul informează angajatul despre drepturile și obligațiile sale.
Durata Perioadei de Probă
Perioada de Probă la Contract pe Perioadă Nedeterminată
Pentru angajații cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, durata maximă a perioadei de probă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere.
Perioada de Probă la Contract pe Perioadă Determinată
Conform articolului 85 din Codul Muncii, perioada de probă pentru contractele individuale de muncă pe durată determinată poate fi de maximum:
- 5 zile lucrătoare pentru contracte încheiate pe o perioadă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru contracte cu o durată între 3 și 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru contracte încheiate pe o perioadă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare pentru funcții de conducere, în cazul contractelor pe durată mai mare de 6 luni.
Perioada de Probă fără Contract
Este important de reținut că nu există posibilitatea legală de a te afla în perioada de probă fără un contract individual de muncă. Munca fără contract este considerată ilegală ("muncă la negru").
Demisia în Perioada de Probă
Articolul 31, alineatul 3 din Codul Muncii stipulează că, atât pe durata, cât și la finalul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a respecta termenul de preaviz. Decizia de încetare nu necesită motivare.
Scopul perioadei de probă este tocmai de a oferi timp pentru acomodare. Dacă acest context nu este prielnic uneia dintre părți, legislația permite încheierea contractului fără obligații suplimentare.
Preaviz în Perioada de Probă
Așadar, preavizul nu este necesar dacă angajatul sau angajatorul decid să încheie colaborarea pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă. Angajatul care dorește să demisioneze poate părăsi locul de muncă notificându-l pe angajator în scris, fără ca acesta să poată impune un termen de preaviz.
Dacă angajatorul solicită un preaviz, acesta nu este obligatoriu, indiferent de durata contractului individual de muncă.
Model Notificare Demisie în Perioada de Probă
Codul Muncii impune notificarea în scris a angajatorului pentru demisia în perioada de probă. Angajatul poate solicita un model de notificare angajatorului sau poate utiliza un format tipizat de notificare a încetării contractului din inițiativa sa, incluzând datele personale și intenția de demisionare, fără a fi necesară respectarea preavizului.
Notificarea scrisă trebuie să includă data la care angajatul decide să încheie raportul de muncă. Motivele demisiei nu trebuie precizate.
Beneficii Extrasalariale în Perioada de Probă
Conform Codului Muncii, salariații din perioada de probă beneficiază de toate drepturile prevăzute de legislația muncii. Angajatorul poate acorda beneficii extrasalariale în această perioadă. Aceste beneficii, dacă sunt negociate, trebuie stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional.
Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere întregul pachet de beneficii extrasalariale de la început. Negocierea acestora ar trebui să aibă loc în procesul de recrutare, pentru ca angajatul să poată lua o decizie informată.
Studiile arată că majoritatea companiilor oferă beneficii extrasalariale, cele mai populare fiind tichetele de masă, tichetele cadou și decontarea transportului. De asemenea, multe companii asigură acces la servicii medicale private sau pensii facultative.
Companiile care doresc să atragă și să rețină forța de muncă talentată tind să acorde pachetul de beneficii extrasalariale încă din perioada de probă.
Concediul în Perioada de Probă
Angajații aflați în perioada de probă beneficiază de drepturi complete, inclusiv de concediu de odihnă. Legislația nu condiționează acordarea concediului de o anumită perioadă de timp lucrată.
Zilele de concediu se calculează proporțional cu perioada lucrată, dar în caz de necesitate, angajatul poate stabili cu angajatorul acordarea unor zile libere plătite, care vor fi compensate ulterior.
Sarcina în Perioada de Probă
Dacă o angajată informează angajatorul că este însărcinată pe durata perioadei de probă, acesta nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive direct legate de starea sa de graviditate.
Interdicția de concediere a angajatelor însărcinate din motive legate de sarcină este reglementată de OUG 96/2003. În cazul în care angajata consideră că încetarea contractului a fost legată de sarcină, are dreptul de a contesta decizia în instanță în termen de 30 de zile.
Totodată, articolul 27 din Codul Muncii interzice solicitarea testelor de graviditate în momentul angajării.
Prin urmare, angajatorul nu poate solicita teste de graviditate și nu poate dispune concedierea angajatei din motive legate de starea sa.
LifeCall răspunde! Ce drepturi au femeile însărcinate, care sunt angajate?
FAQ
Cât timp este perioada de probă?
Durata perioadei de probă variază:
- Maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție.
- Maximum 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
- Maximum 30 de zile calendaristice pentru salariații angajați pe durată determinată, mai mare de 3 luni.
Această perioadă trebuie menționată explicit în contractul individual de muncă.
Ce înseamnă contract nedeterminat?
Un contract de muncă pe durată nedeterminată nu are o dată de încetare prestabilită. Colaborarea este pe termen nelimitat și contractul poate înceta prin demisie, concediere sau alte cauze legale.
Ce se întâmplă dacă rămân însărcinată în perioada de probă?
Chiar dacă rămâi însărcinată în perioada de probă, ai aceleași drepturi. Angajatorul nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive direct legate de sarcină.
Poți concedia o femeie însărcinată în perioada de probă?
Legea permite încetarea contractului în perioada de probă, inclusiv pentru femeile însărcinate, însă motivul nu trebuie să fie sarcina. Dacă se dovedește că motivul real este discriminarea, angajatorul poate fi sancționat.
Perioada de probă implică aceleași drepturi și obligații ca și perioada ulterioară, cu particularitatea că un contract de muncă poate înceta fără preaviz, printr-o simplă notificare. Angajatorii care consideră că perioada de probă nu reprezintă o relație de muncă sau că angajatul în probă nu beneficiază de aceleași drepturi fac o greșeală. Munca fără contract, chiar și în perioada de probă, este considerată muncă la negru și atrage amenzi usturătoare.
Este important de reținut că angajatorul nu poate solicita teste de graviditate la angajare. Dacă angajatorul află despre sarcină în perioada de probă, trebuie să acționeze conform legii, fără a invoca sarcina drept motiv de încetare a contractului.
În cazul în care angajatorul dispune încetarea contractului, iar salariatul consideră că motivul real a fost starea de graviditate, acesta are dreptul de a contesta decizia în instanță.